Vorlage - BV-GV/2016-0232  

Die Gemeindeverwaltung hat große personelle Herausforderungen zu bewerkstelligen. So erhöht sich die Zahl der Renteneintritte erheblich, das durchschnittliche Beschäftigungsalter steigt, es zeichnet sich insgesamt ein Fachkräftemangel ab, Gesetzesänderungen und Beschlüsse führen zu neuen/geänderten Aufgaben, öffentliche Verwaltungen sind stärker dienstleistungs- und bürgerbeteiligungsorientiert und der Technisierungsgrad nimmt zu.

Kernaufgabe ist der Erhalt der Funktionsfähigkeit der Gemeindeverwaltung.

Vorstehendes führte schon vor einigen Jahren zur Erkenntnis, die Konsequenzen der künftigen bzw. aktuellen Entwicklungen bzgl. der personellen Ressourcen in der Verwaltung zu analysieren und ein Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten.

Ziel des vorliegenden Personalentwicklungskonzepts für die Gemeinde Wandlitz (als ANLAGE beigefügt) ist es, konkrete notwendige Maßnahmen abzuleiten, um die Aufgaben­realisierung mit dem hierfür notwendigen Personal mittel- und langfristig sicherzustellen. Im Mittelpunkt stehen dabei die vorhandenen und zukünftig erforderlichen Personalressourcen (Fachkenntnisse, Fähigkeiten/Kompetenzen, Motivation, Leistungs- und Lernpotentiale).

Die Ausgangsbasis jeder Personalentwicklung bilden

• die vorhandene Personalstruktur (siehe ANLAGE S. 4-7)
• der Stellenbedarf (Anzahl/Zeitpunkt, siehe ANLAGE S. 8-10)
• die Anforderungsprofile der Stellen

Für die quantitative Personalbedarfsplanung der nächsten 15 Jahre ist relevant, dass insgesamt 94 Beschäftigte durch ihren Eintritt ins Rentenalter die Verwaltung verlassen. Das entspricht ca. 40 % des jetzigen Personalbestands und damit ca. 6 Beschäftigten pro Jahr. Die Gemeinde liegt damit noch unter dem Bundesdurchschnitt (über 60%).

Der qualitative Personalbedarf orientiert sich an der zu erbringenden Leistung und setzt sich zusammen aus Fachkenntnissen, sozialen Kompetenzen, Methodenkenntnissen und weiteren speziellen Fähigkeiten.

Folgende Faktoren/Tendenzen haben Einfluss auf den qualitativen und quantitativen Personalbedarf:

• Demografische Entwicklungen

• Bürger/Kundenorientierung benötigt nicht wie bisher Zuständigkeitsorientierung sondern fachübergreifendes Wissen – Bedarf an Zusammenarbeit steigt

• Bürgerbeteiligung

• Kompetenzverschiebungen:
  • Steuerung/Kontrolle komplexer Netzwerke
  • Orientierung an Bürger/Kundenwünschen
  • Teamorientierung und Führungsqualität
  • Generalisten werden benötigt
  • flache Hierarchien
  • ganzheitliche Aufgabenbearbeitung

• Fachkräftemangel

• Gesetzesvorgaben, kommunalrechtliche Regelungen, Reformen

• E-Government / rasante Entwicklung der Informations/Kommunikationstechnik

Erarbeitet und zusammengefasst wurden Maßnahmen für die Personalentwicklung für folgende Themenbereiche (siehe ANLAGE ab S. 14):

• Personalgewinnung und Stellenbesetzung

• Qualifizierungsmaßnahmen

• Personalführung, Mitarbeitergespräch

• Aufgabengestaltung

• Teamentwicklung

• Gesundheitsförderung

• Leistungsorientierte Bezahlung und Beurteilung

• Arbeitsortflexibilität

Hieraus sind für die künftigen Haushaltsplanungen die nachfolgend aufgelisteten Personalentwicklungsmaßnahmen relevant:

• Ab 2019 bis 2025 werden jährlich im Rahmen der Nachwuchsförderung zwei Auszubildende für die Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten eingestellt, um die Wiederbesetzung von Stellen im Zeitraum 2022 bis 2028 zu gewährleisten. Das schließt aktuell noch nicht planbaren Anpassungsbedarf ein.

• Qualifizierung von weiteren Beschäftigten zu Ausbildern

• Qualifizierung von weiteren Beschäftigten zu Praxisanleitern (Erzieher)

• Einarbeitungsphasen bei Stellenneubesetzungen werden geplant und hierfür die Personalkosten der vorübergehenden „Doppelbesetzung“ berücksichtigt.

• Jeder Beschäftigte nimmt jährlich mindestens an einer Qualifizierungsmaßnahme teil. Jede Führungskraft nimmt jährlich mindestens an einer Qualifizierungsmaß­nahme teil, die ein Thema zur Personalführung zum Inhalt hat.

Die Ausgaben für laufende Qualifizierungen der Beschäftigten orientieren sich weiter an den Relationen des diesjährigen HHPL-Ansatzes (ca. 0,5 % der Personal­kosten).

Spezielle notwendige Maßnahmen, z.B. der Erwerb von Abschlüssen/Berechtigungen (Ausbilder, Praxisanleiter, Maschinenführung u.ä.), die mit höheren Kosten ver­bunden sind, werden zusätzlich in den HHPL aufgenommen.

• Das Instrument der Stufenaufstiege wird gezielt als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt (leistungsabhängiger vorzeitiger Stufenaufstieg bzw. hemmen von Stufenaufstiegen).

• Für die Verbesserung der internen Zusammenarbeit wurde vom Personalrat ein jährlicher Team-Tag initiiert. Dieser soll konzeptionell vorbereitet und professionell begleitet werden mit dem Ziel, die interne Zusammenarbeit vor allem hinsichtlich der Kooperationsfähigkeit und –bereitschaft zu fördern.

Personalentwicklung ist eine Notwendigkeit, denn sie zielt auf den Erhalt und die Erhöhung der Mitarbeiterproduktivität und Mitarbeiterzufriedenheit ab sowie auf die Mitarbeitertreue.

Das Personalvermögen ist der wichtigste Erfolgsfaktor für die Leistungserbringung.

Es bedarf deshalb jetzt eines Wechsels von passiver Personalverwaltung zu einem professionellen Personalmanagement. Die Kombination und Realisierung neuer Schwerpunkte mit bereits erprobten Instrumenten der Personalentwicklung ist die Voraussetzung, um qualifizierte motivierte Arbeitskräfte auch für die Zukunft zu gewinnen und zu halten.

Das Personalentwicklungskonzept wurde gemeinsam durch die Personalratsmitglieder, die Amtsleiter und Bürgermeisterin abgestimmt und unterzeichnet.

Gesetzliche Grundlagen

§ 28 Abs. 2 BbgKVerf

§ 5 TVöD-V

Finanzielle Auswirkungen:

Ja, Berücksichtigung jeweils im HHPL p.a.

Beschluss:

Die Gemeindevertretung stimmt grundsätzlich den für die Aufgabenerfüllung der Gemeinde notwendigen haushaltsrelevanten Personalentwicklungs-Maßnahmen (siehe Erläuterungs­text oben) zu und nimmt das beigefügte Personalentwicklungskonzept zur Kenntnis.

Anlagen:

Personalentwicklungskonzept Gemeinde Wandlitz 2016